CBLOG―しぶろぐ。

Vol.46「他人に対する習慣」と「感情に対する習慣」（永井美雪）

Vol.46「他人に対する習慣」と「感情に対する習慣」（永井美雪）

こんにちは。営業力強化グループの永井美雪です。

研修の中でも、私が特に好きな時間があります。それは研修の最後に参加者の皆さんが、明日からの「行動計画」を決意とともに発表する時間です。

　　「○○をします！」
　　「○○でいたいと思います！」

これがもし「研修のためだけに作った行動計画」だったらその場は盛り下がってしまうのでしょうが、「本気でやっていこう！」という熱意が場を変える、その瞬間が好きなのです。

しかしながら、継続を実践するのは難しいものです。そうした際に皆さんにアドバイスさせていただくのが「習慣化」です。それは以前、このブログにも書きましたが改めて説明すると、“自分にとって意味のある変化”を起こしたいときに、「食べた後には歯を磨く」といったような新しい行動習慣を意図的に作る、ということです。具体的には21日間同じ行動を同じ時間に行うと、ほぼ確実に「習慣化」できるそうです。コツは、一度に習慣化するのは１つか２つの行動に限ること。一人でやり続けるのが難しければ、行動完了を報告するパートナーを見つけるといいでしょう。（そうしたパートナーがいることは、コーチングにおいて効果を高める大切なポイントでもあります。その際、パートナーが「相手が達成したい目標」と、「その目標が相手にとってなぜ大切なのか」を理解してくれていることが重要です）。
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反面、既に「習慣」になっていることは、意識して習慣化したものでない限り本人にとっては無自覚であることがほとんどです。皆さんは自分にどんな習慣があるかご存知ですか？ちょっとご自身を振り返ってみてください。

どんな答えがでてきましたか？おそらく「爪をかむ」「サプリメントを飲む」「すぐにメモを取る」「暇な時間は携帯をいじる」「ひとりごとを言う」「19:00以降は炭水化物を食べない」「必ず朝食を食べる」「朝5:00におきて自分の時間を作る」など、“行動として現れるもの”が多いのではないでしょうか。


「習慣」には「行動に現れるもの」の他に、「他人に対する習慣」「感情に対する習慣」というものがあります。人は起きている間ずっと、他人に対して、もしくは自分の感情に対して習慣的な反応と体感覚を呼び起こし、それに基づいて何かしらの行動を起こしているのです。

例をひとつ挙げましょう。
営業マネジメント研修、コミュニケーション研修などでよく遭遇する場面です。上司役が部下役をコーチングする演習において、現場におけるリアルな課題をテーマにすると、上司役は部下役の話をほとんど聴けずに自分の話をはじめます。「相手の話を聴く」がテーマであるたった１０分間の演習でさえそうなることが多いのです。なぜでしょうか？

まず、「他人に対する習慣」から考えてみましょう。
おそらく、一緒に仕事をしている中で相手の性格や考え方を理解している場合が多いため、「相手はきっとこう考えているのだろう」と先回りして、相手の意見を決め付けてしまいたくなるのです。しかし、相手は本当にそう思っているのでしょうか？また、プレイヤー/上司としての経験値の高さから、さらに多くの場合は善意から、特定の状況に対して特定の行動を取るように“アドバイスという名の強制”をしたくなるのです。自分の考えを聴いてもらえずに、強制されたことをやらなければいけなくなった部下はどう感じるでしょうか？また、そうしたコミュニケーションが二人の間で習慣化された場合、この上司と部下の関係性はどうなっていくのでしょうか？この上司は、部下がかわっても登場人物と舞台を変えて同じような結末のドラマを何度も繰り返すことにはならないでしょうか。

次に「感情に対する習慣」を考えてみます。
よくあるのは、相手の意見が自分と違うので反論したくなる、アドバイスを与えているつもりが、自分の過去の経験や自慢を語りたくなる、また、似たような過去の経験を思い出してそのときの感情がよみがえり、「上司たるもの○○であらねばならない」という立場から自己防衛的になる、といったケースです。

ちなみに、感情は「状態」であり、一瞬一瞬で変化していくものです。面白いことに、“今自分はどんな感情を感じているのか”を知ると、客観的な視点が加わることで「状態」が変わり、結果として行動がかわることがあります。また、感情は「自分が本当に欲しているものは何か」を知るためのすばらしい情報源なので、コーチングのリソースとして活用する場合もありえます。（ただしくれぐれも、感情的になっているときに大きな決断はしないでくださいね）。


世間一般に、怒りや恐れや無気力などネガティブな感情を感じることはよろしくないと考えられがちですが、無視したり排除したりしようとすると、そうした感情はさらに強まっていきます。大事なことは、自分の中で処理するテクニックを持っていることと、よりよい関係・状態を築いていくために、適切な度合いとタイミングと方法で表現することのバランスだと思います。
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私たちは「他人に対する習慣」や「感情に対する習慣」から無意識に反応して行動している場合がほとんどですが、これらに対する自分の反応を知っておくと、「自分は今○○という感情を味わっているんだな」「○○をしたいと思っているんだな」と気づきやすくなります。そうすると、それをやる/やらないといった選択肢が増えるので、自らの意思で選択して行動することができるようになり、その積み重ねが実際の人生の中で変化を生み出していきます。

これはコーチングの場面にかかわらず、他人と接することが多い方には非常に有効な方法で、相手がある状況に陥っているときに対処する方法を見つけやすくなります。相手の話を聴くか聴かないか、相手を決めつけるか決めつけないか、アドバイスをするのか強制するのか、反論するかしないか、自慢するかしないか・・・。今まで習慣的にやっていたことを意識的に行うことができるようになります。また、感情で体の反応が変わることを応用し、体の反応を変えることで感情を変化させることも出来ます。緊張して呼吸が浅くなっているなら意識して深呼吸してリラックスする、体が前かがみ（防衛的）になっているなら背筋を伸ばして自信を取り戻す、場合によってはその場から離れて改めて話し合いの場をもつ、など。

自分の持っている「他人や感情に対する習慣」を変えたいと思った場合、そのコツは「やらなければいけない」「変わらなければいけない」と考えないこと、がんばりすぎないことです。その習慣に気付いた時に「また同じことやっているよ～」と自分を笑い飛ばすくらいの軽い気持ちで、かつ気が向いたらいつもと違う選択肢を選んで行動してみる、程度の適当さで遊んでみることをお勧めします。

参考文献：
「あなたの中のグレムリンを捜せ―こころの怪物を手なずける方法」
（リチャード・Ｄ・カーソン著　ロングセラーズ社）
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１年にわたりご愛読いただきました、法人研修部門担当者による「CBLOG」は今回で最終回となります。2010年もサイコム・ブレインズならではの、皆さまのお役に立つようなコンテンツを発信していきたいと思います。どうもありがとうございました。
＜vol.46：2009年12月24日 永井 美雪＞
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Vol.45：「三十にして立つ」（速水 信裕）

Vol.45：「三十にして立つ」（速水 信裕）

業務推進室の速水です。

前回のブログ当番から３か月。その間、夏休みあり、自身のキャリアでは初めての部署異動（のようなもの）あり、と結構盛りだくさんな日々を送っていました。そして気がつけば世間はクリスマスだ、忘年会だ、と賑やかな季節になっています。

夏が始まる前に投稿した『アキバウォーク』 では、ランチタイムにアキバ界隈を散歩して、「次は湯島聖堂 へ！」なんて悠長なことを言っていた私ですが、「散歩だぁ!？速水にもっと仕事入れろ！」みたいな動きがあったかどうかはさておき、その後ケース開発などの仕事が怒涛のように舞い込んできたのでした。（勿論ありがたいお話ではありますが・・・。）

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■「３３歳 おひとりさま」の休日
皆さんは休日をどのように過ごされますか？
私の場合、冬は特に部屋に引きこもりがちなのですがが、たまには外出することもあります。この前の日曜日はお茶の水に所用があり、久しぶりに外出しました。せっかくお茶の水に行くのであればこの機会に「聖堂」へ、ということで行ってきました。有言実行、予告通りその模様を少しお伝えします。（ちなみに聖堂を管理している財団では、漢詩や書道、太極拳などの文化講座を主催していますので、ご興味のある方はホームページ をご覧ください。）

聖堂に入って少し進むと孔子像があります。
孔子は身長約２ｍの大男だったという説もありますので、ほぼ原寸大？です。
正直、夜はちょっと怖くて前を通れないかもしれません。

「西遊記」に出てきそうな造りの本殿。
儒教は宗教ではなく、聖堂も神社ではありませんが、
売店では学業成就のお守りが販売されていました。
せっかくなので孔子関係の本とあわせて一つ買うことにしました。

■「三十にして立つ」
独身男の色気ない休日話はさておき。

皆さんご存知、『論語』は孔子の死後、その弟子たちが孔子の言行などを記録したものです。日本人であれば多くの人が国語の授業で論語を題材に漢文を学びますが、その中で私が学生時代に特に印象に残ったのは「三十而立」（三十にして立つ≒三十歳で学問で自立する）という言葉でした。例の、「私（孔子）はこの年齢にはこういう境地に達した」、あるいは「この歳になったらこうあるべきだよね」的な一説です。その印象のせいか、二十歳よりも三十歳の方が重みのある年齢で、三十路を迎えてようやく名実ともに大人になれるのかな？という漠然としたイメージを持っていました。

高校生のとき国語の先生から、
「君は大器かどうかわからないけど、『晩成型』だからコツコツ頑張りなさい」
という微妙なコメントをもらったことを思い出しました。
私にとっての「晩」はいつになるのでしょうか・・・。

そんな私も今から3年前に三十路を迎えました。当然のことながら、その時点で特別何かが変わるわけではありませんでしたが、今までの積み重ねの中で、「ここはできるようになったし、他の人よりできる自信がある」「ここはどうあがいてもまだダメだ」という自分に対する認識が20代のころよりも明確になってきました。さらに幸いなことに、私は研修やセミナーの仕事に関わっていますので、同年代の人が自分なりの考えをもって仕事に取り組んでいることを肌で感じて、刺激を受けることができる環境にいます。

同級生とたまに会って食事をすることがあります。就職難を経験しつつ、お互い20代の頃は「仕事覚えるのに必死なんですけど！」と学生の延長上で愚痴の発表会をしていた連中が、今では「ウチの新人がさ～」とか「30代って、ある意味人間修業だよね～」なんて分かったような口をきいているのが、客観的に見て面白いです。この変化は「自立」というものではありませんが、かといって「あきらめ」や「現状追認」を意味するものでもなく、アラサー世代が「これからはウチらの時代！」と自らやる気を出して部下や後輩をリードすることができるようになったとしたら、それはとても素晴らしいことだと思います。

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一方で、自分の意に反してフルタイムの仕事に就くことができなかったり、職業上の専門的なスキル教育を享受することができない人材が、残念ながら日本という国には層として、しかも30代を中心に存在しています。それなりの学校教育を受けてきたにもかかわらず、です。昨年秋葉原で起きてしまった凄惨な事件の加害者についても、そういった文脈の中で語られる風潮がありました。また、社員の年齢構成のばらつきから、OJTなどコミュニケーションの問題を恒常的に抱えるようになった企業、「部下のミスが自分の責任になる。かといって細かく丁寧に指導している暇がない。だから自分でやった方が早い」と大量の仕事を抱えこんで、結果として精神を病んでしまう若手リーダーの話を伝え聞く機会も少なくありません。

それらの事象は、大なり小なり政治経済との因果関係をもっている以上、“企業による人材開発”という枠組みだけでは解決できない問題です。よって私の携わる仕事が「これからの人たち」にもたらすことができるものは、本当に微々たるものであると認めざるを得ません。しかし、現時点の私としては、そうした「無力感」から脱して「できることから始めてみよう」という気持ちでいます。そういう気持ちになれたのは、「30にして立つ」はずだった私自身の心が一度折れてしまった経験と、そこから復活することができたここ数年の経験によるところが大きく、良いときもダメなときも私を支えてくれた会社の上司やメンバーにあらためて感謝したいと思います。
＜vol.45：2009年12月16日 速水　信裕＞

「電脳と萌えと学び」への道標。
ちなみに聖堂裏門のすぐ前にある電光掲示で、電気街の量販店や
弊社オフィスがある「ダイビル」のパーキング情報を見ることができます。
実際、聖堂は思っていた以上に会社から近く、天気の良い昼休みにまた行ってみたいです。

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Vol.44：「人事考課を経験して」（中西 美保子）

Vol.44：「人事考課を経験して」（中西 美保子）

こんにちは。サイコム・ブレインズ（アジア）の中西美保子です。
昨年の１１月に入社してから、早いもので1年が経ちました。あまりに早かったので実感がわかず、時間の経過に自分の成長が追いついているのか・・・。不安になることもありますが、そんな私も初めての「人事考課」を受けることになりました。

折しも、ある企業のお客様から「より効果的な人事考課の研修はないだろうか？」というご相談を頂き、自分で体験して考察する絶好の機会となりました。

面談は上司からの質問を受けて、これまでの自分を振り返りつつ質問に答える形で始まりました。
「入社してから今まで一体どんなことを学んだか？」
「何が、その『学び』を起こさせたのか？」
「これからどうなりたいと考えているか？」

その後、入社時に定められた私の業務内容に関して、「どこまでできるようになったか」を自己評価し、上司からの評価とすり合わせを行いました。ある業務について、私は「できた」と思っていた部分で上司との評価にギャップがあったり、反対に自分では「できていなかった」と反省し、改善の必要を感じていた部分に対して、上司は違う観点でポジティブな評価をしていた部分もありました。自分の思い込み、自分では気づかなかった点など、新たに知るところが多く勉強になりました。


お互いの評価のすり合わせの後は、来年に向けて改善点を話し合いました。そこでは私個人としての問題だけではなく、企業の戦略に結びついた形で「来年はこうなってもらいたい」「こんなことを期待している」という話になり、人事考課は人をモチベートするツールとして非常に良いものだと感じました。何故なら、

・自分が普段気づいていないことも含めて、上司がどんなことを求めているかを知ることができる
・改善点について改めて客観的に指摘してもらえる
・ただ改善すればよいというだけでなく、自分の業務で何が期待されていて、会社の戦略とどうつながっているのかも理解することができる

・・・ということに気づいたからです。また、単純に「自分が力を注いできたことを、まずは認めてもらえた」ということがとても嬉しかったです。

面談の最後に、今はできていないけれど、これからできるようになればより有利だという、自分では全く気づいていなかった点に関しても指摘されました。人事考課というのは、単に評価するだけでなく、「人材の可能性を見極めて本人が気づかなかった能力に気づかせてあげること」であり、またその能力の発揮に関して、考課者がいかに道標を示してあげられるかが大切であると感じました。

ご相談を頂いた企業のご担当者様も、「何のために人事考課をするのか、社員に理解してほしい」という願いをお持ちでした。人事考課が単なる評価になることなく、その先にある個人の可能性を引き出せる機会になるようなサポートができればと思います。
＜vol.44：2009年12月9日　中西 美保子＞
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Vol.43： 少人数制教育の良さを改めて実感 （小長井 崇廣）

Vol.43：　少人数制教育の良さを改めて実感　（小長井 崇廣）
こんにちは。営業力強化グループの小長井です。

新聞広告や電車の中刷りを見ると、マンツーマン教育や少人数制クラスによる学習塾や英会話教室の広告をよく目にします。弊社の営業研修では、だいたいの場合約２０名の受講者を、ディスカッションなどプログラム上の理由から４ないし５グループに分けて実施しますが、先日立ち会った研修では７名の受講者を２グループに分けて実施しました。今回はそこで改めて感じた少人数クラスの良さについてお伝えしたいと思います。

■講師からの発言が、より受講者の心に届く
少人数制で研修をしていると、講師との距離が物理的に近いため講義が良く聞こえるということもありますが、それだけでなく、講師と受講者との「接点」が多くなります。多人数での研修では、少なからず「それは私とは違うなぁ」とか、「そんなことあるわけないじゃん」といった不満が生まれてしまうはず。一方人数が少なければ、講師が個々の受講者に時折問いかけながら講義を進めることができ、講義内容と受講者自身の接点を多く見出すことができます。

■グループ討議が、より活性化する
例えばグループ討議の後に参加者全員に向かって討議内容を発表する場合、グループ数が多いと後に発表するグループは先に発表したグループと同じ内容になることが多く、発表に新鮮さが無くなってしまいます。反対にグループ数が少ないと他のグループが言わなかったことを遠慮なく発表することができます。（その場合、講師は少人数クラスであっても多くの気づきが得られるように、うまく取りまとめる必要がありますが。）

■ロールプレイの運営がスムーズになる
ロールプレイは、２～３人一組で取り組むロールプレイや講師が相手となって行う「代表者ロールプレイ」などがあります。最近ではこの代表者ロールプレイを実施するプログラムが多くなってきています。他のメンバーが日ごろどのように営業をしているのかを観察でき、また代表者と共通する課題について多くの気づきを得られるメリットがあります。実施するロールプレイの数や時間的な制約にも左右されますが、少人数クラスの場合では参加者ほぼ全員がこの代表者ロールプレイをすることができ、良い意味での緊張感と学びの深さを得ることができます。２～３人でロールプレイを行う場合でも、少人数クラスであれば講師は全てのペア・グループに張り付いてロールプレイを観察し、受講者固有の親身なフィードバックを行うことができます。この講師と受講者の密着度が研修効果をより高めることができる、と改めて感じました。


また、講師は休憩時間を利用して受講者一人ひとりに語りかけ、日ごろの営業で悩んでいることや課題を引き出す努力をしています。受講者から質問された悩みや課題は出来る限り全体で共有することで、同じような悩みを抱えていることを認識するとともに、課題解決に向けて一緒に考えていくよい機会になります。

今回の受講者もまた、研修で気づいたこと学んだことを実践で使ってくれていると思います。早く成果があがるといいですね。
＜vol.43：2009年11月25日 小長井崇廣＞
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Vol.42：「意思決定バイアス」（酒入 織花）

Vol.42：「意思決定バイアス」（酒入 織花）

こんにちは。マネジメント人材開発グループ の酒入です。

先日ある研修で、「意思決定バイアス」 のレクチャーにアテンドさせていただく機会を持ちました。弊社でいつもお世話になっている群馬大学の寺石雅英講師 によるレクチャーです。

新任理事の方たちを対象としたこの研修では、「意思決定バイアス」について豊富な事例を交えながらテンポよくレクチャーが進められました。ビジネスに関することからそうでないことまで、なるほどと思い当たることが多く、受講生の方も身を乗り出すようにして講師の話を聞いていらっしゃいました。

そもそも「意思決定バイアス」 とは、人間が合理的な意思決定を行おうと努めても、本来備わったクセのようなものから、ついつい合理的とはいえない意思決定を行ってしまう傾向のことを言います。レクチャーでとりあげられたものの中から、そのいくつかをご紹介したいと思います。

■一貫性のバイアス
人間は、自分が認識している様々なことがらが、なるべく一貫性を保つ状態を好み、それらが矛盾すると大きなストレスを感じるそうです。したがって、最初に何か思い込みをすると、その最初の認識と整合するような証拠ばかりに目がいき、それに反する情報は重要視しない傾向にあるそうです。意識的に情報を取捨選択することは必要ですが、片目をつぶった状態での取捨選択では正しい判断はできそうにありません。また裏を返せば、第一印象が与える影響の大きさにも納得できます。

■コントロール幻想
人間は、自分が関与した企画やプロジェクトについて、その成功の確率を客観的な確率より高く見積もる傾向にあるそうです。身近な例として、くじを引く場合、自分で引いたほうが「残りくじをひかされるより当たる確率が高く感じる」ことが挙げられます。自分が企画したプロジェクトを、上司の承認をとって実施にこぎつけたい場合、上司にアドバイスを求めたりしてその企画に関与させて、最終的な実施にコミットさせるというように、バイアスを上手に活用することもできるのではとのお話でした。

意思決定の重要度が高く、またそれを真剣に行おうとするほど、バイアスの影響を受けやすいそうです。正しい意思決定ができなかった経験は誰にもあることと思いますが、私自身、その原因は知識やスキル・性格など属人的な理由によるものが大きいのではないかと思っていました。万国共通、人間本来に備わってしまっている「バイアス」の存在を意識すること、それに惑わされていないかをチェックをすることは、大変有効であると感じました。

また先ほどのコントロール幻想の例のように、バイアスを良い意味で有効利用することができればいいのですが、単純な性格の自分には難しいように思います。少しでもマシな「意思決定」ができることを目指していきたいと思います。
＜vol.42：2009年11月18日 酒入 織花＞
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